الغالي
06-25-2021, 11:14 AM
يعرف العمل الجماعي على أنه اتحاد مجموعة من الأفراد بشكل كلي أو جزئي حول هدف معين بغرض إنجازه مما ييسر تحقيق أهداف منشودة للمنظومة، وريثما تحقق الهدف الكلي للمنظومة عاد النفع على المؤسسة والأفراد جميعًا، حيث حثت العديد من الدراسات والأبحاث المتخصصة في تحقيق العمل الجماعي على أهمية خلق أسلوب العمل الجماعي الفعال ضمن المنظومة الواحدة لما له من نتائج إيجابية مباشرة على تحقيق أهداف المنظومة. حيث يسلك القياديون طرق متعددة بهدف تحقيق فاعلية العمل الجماعي وذلك للحفاظ على تركيز فريق العمل وتحديد المهام وفقا لضوابط مناسبة وتجنب غياب أهداف مطلوبة، ولكن في هذا المقال سوف نحاول التسلل إلى أحد أخطر السلبيات التي قد تتمدد بجذورها داخل تشكيل منظومة العمل الجماعي وتؤدي إلى إفشال كافة جهوده ألا وهي (الصراع داخل العمل الجماعي).
أن كان من المؤكد تعدد طرق وأساليب تحقيق فاعلية العمل الإيجابي داخل المنظومة الواحدة، إلّا أن الدراسات والأبحاث ما زالت عاجزة على وضع حلول جذرية لتنامى الصراع بين الأفراد مع العمل الجماعي، مما أضطر الكثير منا إلى اللجوء إلى بعض الكتب والمقالات والحوارات التليفزيون مع استهلاك المهارات المتاحة لدينا لتزويد موظفينا بالطرق الصحيحة التي من شأنها تفعيل استدامة العمل الجماعي دون خلق صراع داخله يقضي على أهدافه.
وبعد البحث والتدقيق، كان لازما علينا استنباط مزيد من الحلول المتاحة حتى الأن من خلال التنقل بين العديد من الدراسات والأبحاث العالمية ومحالة تطويعها في شكل أفكار تتماشي وعقليتنا وثقافتنا بهدف تطبيع النزاعات وتجنب الصراعات في المجتمعات المهنية.
وهنا يتكون السؤال الأهم: لماذا الصراع طالما الهدف جماعيا؟
أن الفطرة السليمة للإنسان تستوجب عليه أن يأخذ الأمور بشكل تنافسي لتحقيق هدف شخصي والوصول إلى أهداف المنظومة التي ينتمي إليها، ومروراً بهذا فأن الشخص يتعامل مع المحيطين به في عدة أمور سواء في الوضع الوظيفي أو العلاقات الاجتماعية داخل المنظومة، وأثبتت كثير من الدراسات والأبحاث أن الاحتكاك والتعامل المباشر بين الموظفين يولد صراعًا متعدد الأشكال ولكن في النهاية تظل جميع أنواع وأشكال الصراعات مضرة أكثر منها نافعة.
وإذا سلمنا أن الصراع موجود بالفعل داخل العمل الجماعي، فما هي الحلول المتاحة لتحويل دفة الصراع إلى فاعلية إيجابية.
البداية السلمية تكون هي أهم النقاط التي ينطلق منها الصراع، وعلى الفور تبدأ بأنشاء توقعاتك حول الصراع الموجود ومنها الى محاولة الفهم والتعبير عن شكل التوتر التي يساعد على وجود الصراع، مع الاجتهاد في تحديد مهام معنية لطرفي الصراع داخل المنظومة، وعدم اتخاذ أي شكل من أشكال التحيز لطرف على الطرف الأخر، بل ازرع في نفوس الطرفين مبدأ التحيز للمنظومة فقط وأبرز دور طرفي الصراع كل على حدة وامنحهم مناقشة مستفيضة يكون الهدف منها ترسيخ مبدأ "أن كل منا يكمًل الأخر ونجاح كل منا هو نجاح لأهداف المنظومة".
دعونا نتخذ مثالًا عمليًا لتوضيح التفسيرات والخطوات سالفة الذكر.
من الشائع في عصرنا الحديث هو توتر العلاقات داخل المنظومة الواحدة بين الأقسام الأكثر تشابكًا للأهداف المطلوبة منها، فنجد التعارض المستمر بين أقسام العمليات وأقسام المبيعات، وعلية فأن التدخل لتحديد المهام وفصل التشابك والعمل على تقوية التنافس بينهم وحث كل طرف على المسارعة في تقديم حلول ابتكارية يساهم في تقليل فرص تواجد الصراع، وريثما تحقق الهدف المطلوب يتم تكريم الطرفين عن طريق الاعتراف المباشر في العلن بالجهد المبذول وصرف المكافآت المناسبة لكل منهم، هذا يساعد على البتر المبكر للصراع ، فالبدء في رسم سياسة خطيطة للقيمة الفريدة لكل قسم يطبَّع الصراع الإنتاجي ويقلل من حدة التوتر الناتج عن الاختلافات النقاشية ووجهات النظر المختلفة.
علاقة التوتر بالحماس
من اهم مسئوليات قائد الفريق هي الإجابة على أسئلة أعضاء الفريق، أن منحهم تفاصيل تساعدهم في فهم الهدف المنشودة يخلق مناخ تعاوني وايجابي في الفريق كما يزيد من كم المعلومات المتاحة لديهم ويحد من نشأة الصراع السلبي ولكن على أي حال لابد أن تكون أنت كقائد على قناعة تامة أن الأدوار المختلفة بين الموظفين تخلق نوعا من التوتر، فأترك القلق جانبا وذلك لأن التوتر المحسوب يخلق حماس.
ولكن لكى تعلم عزيزي القائد أن لعب هذا الدور يفرض عليك انتهاج واستخدام بعض الحيل والخطوات، فمثلاً حاول أن تستخدم أمثلة متشابهة عن المشاكل المثيرة للجدل بين الموظفين وواجه أعضاء الفريق بتفاصيل المثال، وراقب ردود أفعالهم عند البدء في إدراك أن التوتر الزائد والصراع تسبب في استهلاك كميات من المشاعر الغير حقيقية مع توصيف محاولة تقديم معلومات مزيفة للطرف الاخر بهدف كسب جولة الصراع ، ثم انتقل إلى استفاضة تتمحور حول أن الطرفان أخذ من الصراع وطناً لتحقيق الهدف وفى النهاية عاد كل منهم بلا وطن وتحطمت أهدافه بفضل تقديم المصلحة الذاتية والحيود عن الأهداف المنشودة للمنظومة.
وفى ضوء ما سبق عند تطبيق هذا الأساليب والخطوات سوف ترى الثمرة النهائية وهي أن معظم حالات الموظفين الذين ينشأ بينهم حالات الصراع داخل المنظومة الواحدة سيعدلون عن أفكارهم ويغيروا مسارات التفكير وإدارة المهمات لديهم، وستجد الفريق قادراً على التوافق حول قرار ما عندما لا يستطيعون ذلك فإن أكثر الطرق فاعلية هو التوجه إلى قائد الفريق لتقرر أخذ جميع المنظورات في الاعتبار.
أنت كقائد عليك الدور الأكبر في تخليص فريقك من ديون الصراع، فبدلاً من البدء بالتدريب على مهارات الصراع، ابذل المزيد من الجهد في سبيل تهيئة بيئة تنافسية صحية تجفف منابع الصراع ذاته.
مما تقدم، أن المثابرة في خفض توترات الصراع الحقيقي بين الأشخاص إلى مستوى يمكن التحكم فيه وإعطاء تدريب على مهارات الصراع يخلق هدفا جديد يتبلور في رفع معدلات الوعي لدى الموظفين وتقديم المعلومات المتاحة مستوفية شروط الوضوح وتحديد المهام يجعل الموظفين أكثر إيمانًا بأن الصراع لن يكون في مصلحة أحد وأن التوتر الصحي يخلق تنافس متناغم ويدعم مصلحة المنظومة.
http://www.pngimagesfree.com/Heart/Pink/thumb/Valentine_Pink_Hearts_Clipa.png (http://www.pngimagesfree.com/Heart/Pink/thumb/Valentine_Pink_Hearts_Clipa.png)
أن كان من المؤكد تعدد طرق وأساليب تحقيق فاعلية العمل الإيجابي داخل المنظومة الواحدة، إلّا أن الدراسات والأبحاث ما زالت عاجزة على وضع حلول جذرية لتنامى الصراع بين الأفراد مع العمل الجماعي، مما أضطر الكثير منا إلى اللجوء إلى بعض الكتب والمقالات والحوارات التليفزيون مع استهلاك المهارات المتاحة لدينا لتزويد موظفينا بالطرق الصحيحة التي من شأنها تفعيل استدامة العمل الجماعي دون خلق صراع داخله يقضي على أهدافه.
وبعد البحث والتدقيق، كان لازما علينا استنباط مزيد من الحلول المتاحة حتى الأن من خلال التنقل بين العديد من الدراسات والأبحاث العالمية ومحالة تطويعها في شكل أفكار تتماشي وعقليتنا وثقافتنا بهدف تطبيع النزاعات وتجنب الصراعات في المجتمعات المهنية.
وهنا يتكون السؤال الأهم: لماذا الصراع طالما الهدف جماعيا؟
أن الفطرة السليمة للإنسان تستوجب عليه أن يأخذ الأمور بشكل تنافسي لتحقيق هدف شخصي والوصول إلى أهداف المنظومة التي ينتمي إليها، ومروراً بهذا فأن الشخص يتعامل مع المحيطين به في عدة أمور سواء في الوضع الوظيفي أو العلاقات الاجتماعية داخل المنظومة، وأثبتت كثير من الدراسات والأبحاث أن الاحتكاك والتعامل المباشر بين الموظفين يولد صراعًا متعدد الأشكال ولكن في النهاية تظل جميع أنواع وأشكال الصراعات مضرة أكثر منها نافعة.
وإذا سلمنا أن الصراع موجود بالفعل داخل العمل الجماعي، فما هي الحلول المتاحة لتحويل دفة الصراع إلى فاعلية إيجابية.
البداية السلمية تكون هي أهم النقاط التي ينطلق منها الصراع، وعلى الفور تبدأ بأنشاء توقعاتك حول الصراع الموجود ومنها الى محاولة الفهم والتعبير عن شكل التوتر التي يساعد على وجود الصراع، مع الاجتهاد في تحديد مهام معنية لطرفي الصراع داخل المنظومة، وعدم اتخاذ أي شكل من أشكال التحيز لطرف على الطرف الأخر، بل ازرع في نفوس الطرفين مبدأ التحيز للمنظومة فقط وأبرز دور طرفي الصراع كل على حدة وامنحهم مناقشة مستفيضة يكون الهدف منها ترسيخ مبدأ "أن كل منا يكمًل الأخر ونجاح كل منا هو نجاح لأهداف المنظومة".
دعونا نتخذ مثالًا عمليًا لتوضيح التفسيرات والخطوات سالفة الذكر.
من الشائع في عصرنا الحديث هو توتر العلاقات داخل المنظومة الواحدة بين الأقسام الأكثر تشابكًا للأهداف المطلوبة منها، فنجد التعارض المستمر بين أقسام العمليات وأقسام المبيعات، وعلية فأن التدخل لتحديد المهام وفصل التشابك والعمل على تقوية التنافس بينهم وحث كل طرف على المسارعة في تقديم حلول ابتكارية يساهم في تقليل فرص تواجد الصراع، وريثما تحقق الهدف المطلوب يتم تكريم الطرفين عن طريق الاعتراف المباشر في العلن بالجهد المبذول وصرف المكافآت المناسبة لكل منهم، هذا يساعد على البتر المبكر للصراع ، فالبدء في رسم سياسة خطيطة للقيمة الفريدة لكل قسم يطبَّع الصراع الإنتاجي ويقلل من حدة التوتر الناتج عن الاختلافات النقاشية ووجهات النظر المختلفة.
علاقة التوتر بالحماس
من اهم مسئوليات قائد الفريق هي الإجابة على أسئلة أعضاء الفريق، أن منحهم تفاصيل تساعدهم في فهم الهدف المنشودة يخلق مناخ تعاوني وايجابي في الفريق كما يزيد من كم المعلومات المتاحة لديهم ويحد من نشأة الصراع السلبي ولكن على أي حال لابد أن تكون أنت كقائد على قناعة تامة أن الأدوار المختلفة بين الموظفين تخلق نوعا من التوتر، فأترك القلق جانبا وذلك لأن التوتر المحسوب يخلق حماس.
ولكن لكى تعلم عزيزي القائد أن لعب هذا الدور يفرض عليك انتهاج واستخدام بعض الحيل والخطوات، فمثلاً حاول أن تستخدم أمثلة متشابهة عن المشاكل المثيرة للجدل بين الموظفين وواجه أعضاء الفريق بتفاصيل المثال، وراقب ردود أفعالهم عند البدء في إدراك أن التوتر الزائد والصراع تسبب في استهلاك كميات من المشاعر الغير حقيقية مع توصيف محاولة تقديم معلومات مزيفة للطرف الاخر بهدف كسب جولة الصراع ، ثم انتقل إلى استفاضة تتمحور حول أن الطرفان أخذ من الصراع وطناً لتحقيق الهدف وفى النهاية عاد كل منهم بلا وطن وتحطمت أهدافه بفضل تقديم المصلحة الذاتية والحيود عن الأهداف المنشودة للمنظومة.
وفى ضوء ما سبق عند تطبيق هذا الأساليب والخطوات سوف ترى الثمرة النهائية وهي أن معظم حالات الموظفين الذين ينشأ بينهم حالات الصراع داخل المنظومة الواحدة سيعدلون عن أفكارهم ويغيروا مسارات التفكير وإدارة المهمات لديهم، وستجد الفريق قادراً على التوافق حول قرار ما عندما لا يستطيعون ذلك فإن أكثر الطرق فاعلية هو التوجه إلى قائد الفريق لتقرر أخذ جميع المنظورات في الاعتبار.
أنت كقائد عليك الدور الأكبر في تخليص فريقك من ديون الصراع، فبدلاً من البدء بالتدريب على مهارات الصراع، ابذل المزيد من الجهد في سبيل تهيئة بيئة تنافسية صحية تجفف منابع الصراع ذاته.
مما تقدم، أن المثابرة في خفض توترات الصراع الحقيقي بين الأشخاص إلى مستوى يمكن التحكم فيه وإعطاء تدريب على مهارات الصراع يخلق هدفا جديد يتبلور في رفع معدلات الوعي لدى الموظفين وتقديم المعلومات المتاحة مستوفية شروط الوضوح وتحديد المهام يجعل الموظفين أكثر إيمانًا بأن الصراع لن يكون في مصلحة أحد وأن التوتر الصحي يخلق تنافس متناغم ويدعم مصلحة المنظومة.
http://www.pngimagesfree.com/Heart/Pink/thumb/Valentine_Pink_Hearts_Clipa.png (http://www.pngimagesfree.com/Heart/Pink/thumb/Valentine_Pink_Hearts_Clipa.png)
